Ketika Anda berpikir tentang industri otomotif, hal pertama yang terlintas dalam pikiran adalah penjual mobil bekas yang busuk, kemarin, dengan blazer kotak-kotak mereka dan tekanan yang mereka berikan pada Anda untuk membeli mobil. Ini BUKAN bagaimana industri otomotif bekerja hari ini. Taktik yang sama yang digunakan pada tahun 1980-an tidak akan berhasil dengan pembeli saat ini; jadi industri otomotif harus berubah. Sekarang Anda memiliki orang-orang yang secara khusus bekerja dalam hubungan tamu, keuangan, manajemen, penjualan internet, perwakilan call center, dan banyak lagi. Dengan pertumbuhan berbagai grup otomotif, ada kebutuhan untuk akuntansi, sumber daya manusia, pelatih produk, dan bahkan pengembangan bakat! Tapi bagaimana Anda bisa tahu jika seseorang cocok untuk industri otomotif saat ini?
Industri otomotif membutuhkan bakat cemerlang yang dapat menghasilkan hasil (seperti penjualan atau menemukan cara yang lebih efisien untuk beroperasi, memungkinkan bisnis untuk menghemat uang) atau mendukung mereka yang menghasilkan hasil. Ini masih, sangat mirip, seperti menjalankan bisnis Anda sendiri di sebagian besar posisi. Anda harus bisa menjual produk Anda dan juga diri Anda sendiri. Mereka yang memiliki peran pendukung perlu memastikan untuk mengikuti tuntutan harian yang sibuk yang membuat proses berjalan lancar. Saya telah mempersempit 6 kualitas yang menjadikan karyawan ritel otomotif yang hebat, baik dalam menghadapi pelanggan maupun di belakang layar:
(1) Integritas . Ini didefinisikan dengan mempekerjakan mereka yang menunjukkan kejujuran dan moral. Kejujuran dan moral adalah kualitas yang dianggap dilarang di dunia ritel otomotif, tetapi integritas harus ada!
(2) Menghormati . Ini adalah kemampuan untuk menghargai orang lain atas kualitas yang mereka tunjukkan. Untuk dapat benar-benar memahami pelanggan, rekan kerja, pemimpin, atau bawahan… rasa hormat harus menjadi kualitas yang dimiliki setiap kandidat.
(3) Kegigihan . Keuletan adalah keinginan untuk mengejar tujuan dengan intensitas dan keinginan maksimal. Kami membutuhkan orang-orang di dunia otomotif yang memiliki “gatal” untuk mengerjakan proyek hingga selesai. Ini adalah orang-orang yang keluar saat pekerjaan selesai, bukan saat jam menyuruh mereka melakukannya.
(4) Transparansi . Ketika Anda menunjukkan tangan Anda, bisa dikatakan, kepada karyawan atau pelanggan Anda… Anda bersikap transparan. Tidak menyembunyikan sesuatu, atau berbohong, akan membantu membangun kepercayaan dengan orang lain. Kepercayaan adalah aspek terpenting dalam mencoba membangun tim atau hubungan.
(5) Kecerdasan . Ini bukan jenis kepandaian untuk menemukan jalan di sekitar tugas. Arti kepintaran ini adalah kemampuan untuk memahami dan belajar dengan cepat. Untuk mengikuti industri otomotif yang selalu berubah, Anda harus mau belajar. Untuk lebih membangun ide kepintaran ini, kemampuan untuk belajar dari kesalahan Anda dan membuat perubahan adalah kemampuan yang harus dimiliki semua personel industri otomotif untuk benar-benar sukses.
(6) Menerima . Ini adalah ide penting agar karyawan tidak terjebak di zaman batu. Proses berubah, mobil berubah, teknik manajemen berubah… menerima perubahan ini sangat penting untuk terus mengembangkan cara kerja baru dan lebih baik di industri otomotif.
Untuk menemukan talenta yang memiliki kualitas-kualitas tersebut di atas, kita sebagai perekrut industri otomotif harus mencari cara untuk menguji talenta yang berkualitas. Ini berarti mengubah proses wawancara sedikit. Kembangkan sistem peringkat, berdasarkan pertanyaan hipotetis dan pengalaman masa lalu, yang berfokus pada pertanyaan tentang kualitas yang Anda anggap penting. Anda tidak hanya perlu mewawancarai sekali, wawancaralah untuk kedua kalinya untuk melihat apakah Anda mendapatkan perasaan yang sama dan jawaban yang serupa. Tetapkan standar minimum untuk orang yang ingin Anda pekerjakan. Ini tidak berarti bahwa latar belakang sejarah yang suram harus mengecualikan mereka dari pertimbangan, tetapi lihatlah untuk melihat apakah mereka telah belajar dari kesalahan mereka dan mengambil tindakan untuk menjadi lebih baik. Cari tahu apakah motivator mereka cocok untuk posisi khusus mereka. Misalnya, ambil konsultan penjualan yang mencantumkan bahwa mereka menginginkan $ 40, 000 per tahun gaji versus konsultan penjualan yang mencantumkan bahwa mereka menginginkan gaji $ 100.000 per tahun. Kandidat $100,000 per tahun, kemungkinan besar, memiliki keinginan yang lebih tinggi untuk menjual mobil dan akan mengungguli kandidat yang puas dengan gaji $40,000 per tahun. Kandidat $ 40.000 per tahun mungkin lebih cocok untuk posisi yang berbeda.
Dengan alat-alat ini di tangan, dan kemampuan untuk memeriksa kandidat sebelum mempresentasikannya kepada manajer perekrutan, seharusnya mudah untuk menemukan dan merekrut kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat. Sebuah klise yang saya dengar beredar untuk sementara waktu adalah, “pekerjakan dengan keras, kelola dengan mudah.” Saya percaya klise ini adalah perwujudan hidup dari perekrutan yang tepat untuk memastikan tenaga kerja yang berkualitas.
